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• コンサルティング
• 社内階層教育
• 人事評価制度構築

「頑張っても正当に評価してもらえない」
「同じことの繰り返し」

そんなネガティブマインドが、活きた人事評価制度の導入で
ポジティブマインドに変化する

人事評価制度が成功しない、定着しない３つの理由

01

評価の在り方が複雑
分かりにくく人事評価に時間を取られ、評価時期に仕事が進まない

02

評価者による評価の格差
評価者訓練が不十分のため、1次評価者(管理者)による評価基準が曖昧で、不公平感があり不満につながる

03

人事評価制度の導入が不十分
導入段階で人事評価の意図が十分に伝わっておらず、なおざりになってしまう

ここがポイント！

テンプレート使用ではなく、プロジェクトを組み、
１から創りあげることで、現場が納得する評価項目に仕上げます

成果と報酬の連動を分かりやすくすることで業務意欲を高め、離職に歯止めをかける

• 報酬制度を導入することにより、運用者が限定されず公平、平等で納得度の高い昇給が可能
• 個々の頑張りが「見える」ことでモチベーションへとつながる

「評価項目＝会社の求める人材」を作り上げることで戦略的人材育成へとつながる

• 査定のための評価制度ではなく、行動指針、コンピテンシーを前提として育成ありきの評価制度とすることにより、優秀な社員の定着人材確保につながる
• 日々の業務と評価項目を連動させることで、個人的主観ではなく、会社全体での育成とが可能となり、会社の意思にベクトルを合わせることが出来る

会社の求める人材に寄り添った評価項目の構成

01

評価項目数を絞る
評価を複雑にすることなく、分り易くすることで日常業務の中での意識付けが用意になる

02

定量項目を部署ごとの課題と連動させる
各部署の年間課題や目標を、個々の目標設定に落とし込むことで部署一丸となり取り組む意識を高める

03

役職・職種ごとに別々の基準を設定する
共通項目は揃えつつ、専門線、役割に特化し必要な能力を設定することで求める人材育成へとつなげる

04

ウエイトコントロールで重点課題を明確にする
取り組みへの重点ポイントを明確にすることで、求める人材への指導育成につながる

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